Mentoring – Unternehmenschancen nutzen

von Franz Stowasser am 12. Mai 2011

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Es ist natürlich einfacher, die im Folgenden vorgestellten Kommunikations- und Mentoring Methoden im Arbeitsfeld selbst oder in Seminaren zu lernen und zu erproben. Gleichwohl möchten wir in diesem Blog durch viele Beispiele einen Lernkontext schaffen, der Ihnen Freude macht und Erfolg bringt.
Ich dachte mir, es sollte doch möglich sein, in Lernschritten und Beispielen etwas von der Faszination dieser neuen Kommunikationsmittel für Coaching und Mentoring erfahrbar zu machen. Das Feedback auf diese Beiträge wird zeigen, wie gut es mir gelungen ist.
Ich stelle Ihnen zuerst die Grundannahmen und Techniken vor und verdeutliche dann mit Beispielen die Anwendungsmöglichkeiten. Sie erhalten mit diesen Zeilen eine Sammlung hochwirksamer Kommunikationstechniken. Nutzen Sie diese Möglichkeiten weise und – vor allem – üben Sie, bis Sie sich ganz sicher fühlen.
Ihre Fähigkeiten im Mentoring entwickeln sich mit Ihren Fähigkeiten wahrzunehmen, das heißt, Ihren Sehsinn, Hörsinn, Tastsinn, Geruchs- und Geschmackssinn zu gebrauchen. Und natürlich gibt Ihnen das Mentoring eine perfekte Gelegenheit sich in Ihrer Wahrnehmung weiterzubilden.
Im zukünftigen postings werden Sie viele ergänzende Definitionen zum Begriff Mentoring finden. Hier zu Beginn eine kleine Beschreibung dessen, wie ich Mentoring als einen Entwicklungsprozess im Führungsalltag des Business sehe, im Unterschied zu Coaching und Führung.

Mit Mentoring schließen wir die Lücke zwischen Führung und Coaching. Es hat sich herausgestellt, dass die Führungskraft kein Coach sein kann, die Anforderungen sind zu entgegengesetzt.
Coaching setzt Vertrauen voraus, verlangt eine Entwicklungsperspektive und gerade nicht Anpassung an Ziele, sondern das Finden und Austesten persönlicher Ziele in Kommunikation mit den Firmenzielen. Dies ist ein sensibler Prozess. Wird er vorzeitig durch zweckrationales Vorgehen nach dem Motto: „genug gecoached, jetzt sein Sie mal nicht so zimperlich….“ beendet , so droht Vertrauensverlust und die Basis einer guten Zusammenarbeit ist gefährdet.

Mentoring kann ein Mittel werden, Anpassung zu ermöglichen, nicht zu erzwingen. Gerade dann, wenn eine Person nicht mehr weiß, wie sie sich an die gegebenen Kontexte anpassen soll um mit ihnen zu arbeiten wird Mentoring erfolgreich sein. Ich gehe hier von der These aus, dass die Mitarbeiter erfolgreich sein wollen, dass sie einen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten wollen und manchmal konkrete Hinweise brauchen, wie das am Besten zu tun ist. Dies hat natürlich ernste Konsequenzen für die Delegationspraxis der Chefs. Delegationsgebaren nach dem Motto: „nun machen Sie mal, ich melde mich schon, wenn’s nicht stimmt!“ sind mit Mentoringprozessen unvereinbar. Klare Zielsetzungen und deutliche Vereinbarungen werden gebraucht.

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